Toelichting

Artikel 1.1 sub u

Voor de toepassing van sociale zekerheidswetgeving wordt dit geacht 36,86 uur per week te zijn.

Artikel 1.1 sub aa

Met de term onderwijs wordt in dit verband verstaan het primair onderwijs, voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs en hoger onderwijs. Bijvoorbeeld: Een werknemer die heeft gewerkt als leraar in het primair onderwijs is geen startende docent in de zin van deze definitie.

Artikel 2.3 lid 4

Met de leraar in opleiding (LIO), zoals bedoeld in artikel 2.6 lid 1, wordt een leerarbeidsovereenkomst aangegaan. Deze leerarbeidsovereenkomst wordt aangegaan omwille van de educatie van de LIO. Om deze reden zijn cao-partijen, op grond van artikel 7:668a lid 9 BW, overeengekomen dat artikel 7:668a BW voor zijn volledige omvang niet van toepassing is op de leerarbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de leerarbeidsovereenkomst niet meetelt in een keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Artikel 2.3 lid 7

In het zevende lid onder b. is sprake van een salarisuitzicht van de werknemer. Hiermee worden mede bedoeld salarisuitzichten in verband met salarisgaranties, zoals in het kader van het HOS-akkoord en het invoeren van FUWA-BVE.

Artikel 2.3a

Een gedeelte van de werknemers die de functie van docent uitoefent heeft een arbeidsverleden in het bedrijfsleven. Dit is wenselijk, omdat naast de theoretische onderwijsonderdelen een goede kennis van de beroepspraktijk bijdraagt aan de kwaliteit van het beroepsonderwijs.

De Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) en de Wet op het voortgezet onderwijs (WVO) kennen vereisten om als docent benoemd of te werk gesteld te mogen worden (artikel 4.2.1 WEB en artikel 33 WVO). Docenten moeten voldoen aan de wettelijke bekwaamheidseisen. Dit zijn de vereisten voor de uitoefening van het docentschap. Dit laatste houdt in dat een werkgever een werknemer slechts tot docent kan benoemen indien deze beschikt over de vereiste diploma’s zoals de eerste- en tweedegraads lerarenopleiding of daaraan gelijkstaand. Een werkgever kan een werknemer tevens als docent benoemen indien deze in het bezit is van een ‘geschiktheidsverklaring zij-instroom in het beroep van docent’ (conform artikel 4.2.4 WEB) in combinatie met het getuigschrift pedagogisch-didactische scholing WEB op grond van artikel 7a.4 WHW. Omdat niet alle werknemers bij indiensttreding reeds over deze opleidingen beschikken is wettelijk geregeld dat de werkgever onder bepaalde voorwaarden een werknemer tijdelijk kan benoemen in de functie van docent voor twee jaar. Deze periode kan eventueel worden verlengd voor maximaal nog eens een periode van twee jaar. De werkgever is wettelijk verplicht zich aan deze wetgeving te houden. Dit is een gegeven dat de aard van de bedrijfsvoering intrinsiek maakt.

Cao-partijen zijn van mening dat, gelet op bovenstaande en op grond van artikel 7:668a lid 5 sub b BW, het noodzakelijk is voor de functie van docent, een afwijking op de ketenbepaling overeen te komen. Deze afwijking is echter alleen van toepassing op de werknemer die benoemd is in de functie van docent, nog niet (volledig) voldoet aan de wettelijke bekwaamheidseisen en hiertoe de benodigde scholing volgt. Slechts in het geval dat de werknemer de scholing – vanwege persoonsgebonden en/of aan de scholing gerelateerde redenen – niet binnen de in artikel 7:668a lid 1 BW genoemde keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan afronden kan er van de afwijkingsmogelijkheid gebruik gemaakt worden.

Artikel 2.3a lid 1

Onder het pedagogisch didactisch getuigschrift wordt verstaan: het pedagogisch-didactisch getuigschrift scholing WEB (PDG) op grond van artikel 7a.4 van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek (WHW). Onder verkorte lerarenopleiding wordt verstaan: het behalen van een getuigschrift aan een hogeschool of universiteit verbonden opleiding gericht op het beroep van leraar in het voortgezet onderwijs (eerste- of tweedegraads lerarenopleiding) of wat daaraan gelijk staat, conform de opsomming in artikel 4.2.1 lid 2 sub b WEB.

Artikel 2.3a lid 5

Voorbeelden van persoonsgebonden en/of aan de opleiding gerelateerde redenen zijn:

– langdurige ziekte van zes weken of meer van de werknemer;
– zwangerschapsverlof van de werkneemster;
– persoonlijke omstandigheden van de werknemer;
– indien aantoonbaar de start van de verkorte lerarenopleiding later start dan het moment van aanvang van de benoeming, waardoor de  keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zoals genoemd in artikel 7:668a lid 1 BW wordt overschreden.

Artikel 2.3b lid 1

Per 1 augustus 2018 zijn bij wet bekwaamheidseisen voor instructeurs van toepassing.  Conform de in de WEB opgenomen benoemingsvereisten voor degene die onderwijsondersteunende werkzaamheden verricht, mag een werkgever een werknemer die nog niet aan de bekwaamheidseisen voldoet ten hoogste 2 jaar inzetten. In geval van bijzondere omstandigheden kan deze termijn door de werkgever met 1 jaar verlengd worden. De werkgever is wettelijk verplicht zich aan deze wetgeving te houden. Dit is een gegeven dat de aard van de bedrijfsvoering intrinsiek maakt. Voor werknemers die op 1 augustus 2018 reeds als instructeur werkzaam zijn geldt overgangsrecht: zij worden geacht aan de bekwaamheidseisen te voldoen. Voor nieuwe werknemers die op of na 1 augustus 2018 in dienst treden geldt dat zij scholing moeten volgen, indien zij niet aantoonbaar aan de bekwaamheidseisen voldoen, bijvoorbeeld een specialistenopleiding (gericht op de pedagogisch-didactische bekwaamheid).

Voor een goede invoering van deze bekwaamheidseisen hanteert het ministerie van OCW een overgangsperiode tot 1 augustus 2020. Deze periode wordt ingezet voor het laten ontstaan van een passend opleidingen aanbod. Gedurende deze periode geldt een uitgestelde werking van de wettelijke termijn voor de degene die onderwijsondersteunende werkzaamheden verricht om aan de wettelijke bekwaamheidseisen te voldoen. Cao-partijen hebben geanticipeerd op de reden van het overgangsrecht van de WEB, door daar waar er sprake is van studievertraging, vanwege persoonsgebonden en/of aan de opleiding gebonden redenen, de mogelijkheid te bieden om de tijdelijke arbeidsovereenkomst te verlengen. De toelichting van 2.3a lid 5 over persoonsgebonden redenen is derhalve ook van toepassing op artikel 2.3b.

Artikel 2.3c lid 3

In lid 3 is geregeld dat gedurende de eerste 24 maanden van de arbeidsovereenkomst per jaar 6,25% van de normjaartaak (werktijdfactor 1,0000) van de startende docent beschikbaar is. De genoemde 6,25% dient te worden berekend over een jaartaak van 1600 uur. Zie voor de definitie van startende docent de begripsbepaling en de toelichting daarop.

Artikel 2.11

Onder contractactiviteiten worden niet verstaan de activiteiten die de instelling verricht op grond van een met een gemeente gesloten overeenkomst als bedoeld in artikel 2.3.4 van de WEB.

Artikel 3.1 lid 5

Door toepassing van de beschikbaarheidstabel kan het voorkomen dat een deeltijdwerknemer, zoals bedoeld in artikel 3.1 lid 1, op jaarbasis op meer dag(del)en wordt ingezet dan op grond van zijn werktijdfactor bij een naar rato berekening van de in 3.1 lid 2 genoemde 200 dagen het geval zou zijn. Dit onderscheid achten cao-partijen objectief gerechtvaardigd, aangezien zij van mening zijn dat de continuïteit van het onderwijs aan deelnemers centraal staat en dit per week en gedurende het hele jaar in een lesrooster geborgd moet zijn. Dit is een legitiem doel en bovendien – volgens cao-partijen – noodzakelijk: het onderwijs aan deelnemers dient, vanuit pedagogisch-didactische overwegingen, evenwichtig over de week te worden gespreid. Om dit te kunnen realiseren is de werkgever tevens gebonden aan omstandigheden zoals bijvoorbeeld de beschikbaarheid van facilitaire voorzieningen. Cao-partijen zijn van mening dat er geen ander middel bestaat waardoor het doel kan worden bereikt, zonder dat dit ten koste gaat van de jaartaak van de betrokken werknemers. Overigens beogen cao-partijen, met het opnemen van een beschikbaarheidstabel, ook deeltijdwerknemers te beschermen. Door het opnemen van maximaal aantal dag(del)en in de cao wordt voorkomen dat deeltijdwerknemers bovenmatig worden ingezet.

Artikel 3.3 lid 1

Voor de werknemer die deel uitmaakt van een onderwijsteam (dat wil zeggen: direct betrokken bij het primaire proces en benoemd in een functie met carrièrepatroon 7 of hoger) wordt de normjaartaak als volgt gecompartimenteerd:

Compartiment 1200 (klok)uur   
Onder deze 1200 uur vallen:

• ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten ten behoeve van de realisatie van de begeleide onderwijstijd (groepslessen) en de daarbij behorende voorbereiding en nazorg;
• stagebegeleiding (BPV);
• studieloopbaanbegeleiding (SLB);
• mentoraat;
• het afnemen van toetsen en examens.

Deze opsomming is niet limitatief.

Compartiment 459 (klok)uur
Deze uren worden binnen de jaartaak o.a. besteed aan:

• individuele deskundigheidsbevordering (59 uur);
• teamontwikkeling (107 uur per FTE per cursusjaar);
• ontwikkeling (innovatie) van het onderwijsprogramma
• werkoverleg;
• teamoverleg;
• coördinatie en afstemming;
• peer-review;
• bedrijvenstage;
• open dagen.

Deze opsomming is niet limitatief.

Artikel 3.4 lid 6 sub a

Indien bestuurder en OR in het kader van dit lid en op grond van artikel 13.4 lid 2 sub g taakverdelingsbeleid zijn overeengekomen past de leidinggevende bij de toedelingsoptie dit beleid toe. Onderdeel van dit beleid kan zijn een hoger percentage dan 40%, berekend over groepslessen, ten behoeve van de voorbereiding en nazorg voor die groepslessen, of over een opslagfactor voor andersoortige werkzaamheden. Uitdrukkelijk kan het hier geen afspraken betreffen die een lager percentage dan 40% berekend over groepslessen, ten behoeve van de voorbereiding en nazorg voor die groepslessen, voorschrijven. Een dergelijke afspraak is in strijd met de cao. Indien een hogere opslagfactor dan 40% voor voorbereiding en nazorg, berekend over groepslessen, is overeengekomen, blijft deze bestaan en wordt toegepast. Desgewenst kan de werkgever hierover in overleg met de OR in het kader van taakverdelingsbeleid andere afspraken maken.

Artikel 5.1 lid 2

In dit artikel is bepaald dat er geen docentfunctie beneden LB-niveau kan voorkomen. Als er in een beschreven functie sprake is van lesgevende taken waarvoor de benoembaarheidseisen voor docenten gelden, dient de beschrijving zodanig te zijn dat de functie ten minste op LB-niveau gewaardeerd wordt. Als de werkgever de lagere waardering wil handhaven, dient hij de beschrijving van de functie zodanig aan te passen dat er geen sprake meer is van een docentfunctie.

Hoofdstuk 8 in relatie tot artikel 3.1

In artikel 3.1 lid 1 is opgenomen dat de normjaartaak 1659 uur bedraagt. Daarnaast is in de cao vastgelegd dat de werknemer die betrokken is bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, op 200 dagen per jaar kan worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden met een werkweek van 40 uur (artikel 3.1 lid 2 en 3). Voor de werknemers op wie lid 2 niet van toepassing is, is niet vastgelegd hoeveel uur de werkweek bedraagt. Wel zegt artikel 3.1 lid 4 dat de werkweek voor deze groep ten hoogste 40 uur kan bedragen. Daarnaast geeft de cao in artikel 8.1 lid 1 een werknemer recht op 30 dagen vakantieverlof per kalenderjaar. Daarvan zijn 20 dagen wettelijke en 10 dagen bovenwettelijke vakantiedagen. De cao schrijft bovendien voor dat feestdagen niet als vakantiedag kunnen worden aangemerkt.

Dit leidt tot het volgende.

Een jaar kent gemiddeld 260 werkbare dagen (52 weken maal 5 dagen). Van deze 260 dagen worden de feestdagen afgehaald, zo blijven de dagen over waarop de werknemer kan werken (1659 uur) en waarop de vakantiedagen worden opgenomen. De werknemer die is betrokken bij het primaire proces en die benoemd is in een functie met carrièrepatroon 9 of hoger, kan op  200 dagen per jaar worden ingezet (tenzij anders overeengekomen) voor het verrichten van werkzaamheden, exclusief de werkzaamheden die de werknemer verricht in het kader van de 59 uren voor scholing en professionalisering als bedoeld in artikel 4.1 lid 7. Een jaar kent meer dagen dan het aantal dagen dat een werknemer vult met het verrichten van werkzaamheden, vakantiedagen en feestdagen. Deze overige dagen zijn dagen waarop de werknemer niet kan worden ingezet voor het verrichten van werkzaamheden, omdat hij zijn jaartaak al heeft gemaakt. Dit betreffen géén vakantiedagen in de zin van het BW en artikel 8.1. Om het verschil tussen deze dagen te duiden is het van belang te weten op welke dagen in het jaar de vakantiedagen van de werknemer zijn vastgesteld. Deze kunnen bijvoorbeeld voor een deel in de zomerperiode vallen en een ander deel in de kerstperiode, of nog weer in een andere periode.

Het is mogelijk dat een vakantiedag of een dag waarop de werknemer niet kan worden ingezet samenloopt met een dag waarop een werknemer aanspraak maakt op een andere verlofvorm (bijv. vanwege ziekte, zwangerschap of buitengewoon verlof i.v.m. geboorte, adoptie en zorg). De cao en de WAZO geven regels over hoe om te gaan met samenloop tussen een vakantiedag en een andere verlofvorm. Tenzij de cao of WAZO anders bepaalt, geldt hierbij dat de samenlopende vakantiedag(en) – met inachtneming van de kaders die de cao hiervoor schept – in een andere periode alsnog kunnen worden opgenomen. In geval van samenloop tussen een dag waarop de werknemer niet kan worden ingezet en een andere verlofvorm is een opname in een andere periode niet aan de orde.

Artikel 8.2b

Schematisch ziet de regeling m.b.t. adoptieverlof er als volgt uit:

Artikel 9.5, lid 1 sub c

Volgens cao-partijen is er in dit verband geen sprake van een verboden onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur. Voor de intredevoorwaarde van een minimale werktijdfactor van 0,4 bestaat namelijk een objectieve rechtvaardiging. Het seniorenverlof is bedoeld om de oudere werknemer langer en op gezonde wijze te laten participeren in het arbeidsproces en zo duurzaam inzetbaar te houden. De oudere werknemer wordt in de gelegenheid gesteld om (bij een normbetrekking) 1 dag per twee weken, dan wel een halve dag per week te recupereren van de eigen arbeid. Cao-partijen achten deze vorm van recuperatieverlof niet nodig indien de oudere werknemer een werktijdfactor van lager dan 0,4 bij de werkgever heeft. In dat geval wordt de werknemer geacht voldoende gelegenheid te hebben om te herstellen van de eigen arbeid in de tijd dat hij niet werkzaam is bij de werkgever.

Artikel 9.7, 9.8 en 9.15

De regeling seniorenverlof stelt (in artikel 9.7 lid 2) dat bij opname van het verlof, 170 uur bij een voltijdbaan (wtf1) de werktijdfactor van de werknemer niet wijzigt door opname van het verlof.
Voor extra verlof gelden andere voorwaarden conform artikel 9.8.

Het inzetbaarheidskader (artikel 3.3) van de werknemer wordt berekend op basis van de materiële werktijdfactor. Dit houdt in dat de uren voor werkzaamheden in beide compartimenten naar verhouding worden verminderd conform onderstaande berekeningswijze.

Voorbeeld 1
1659 uur -170 uur seniorenverlof = 1489 uur
Onderwijs 1200/1659 x 1489 =  1077 uur compartiment onderwijs
Organisatie 459/1659 x 1489 = 412 uur compartiment organisatorisch

Voorbeeld 2
1659 uur – 340 uur seniorenverlof =1319 uur
Onderwijs 1200/1659 x 1319 = 954 uur compartiment onderwijs
Organisatie 459/1659 x 1319 = 365 uur compartiment organisatorisch

Artikel 9.7, 9.8 en 9.15
Bij samenloop van seniorenverlof met verlof, zoals bedoeld in de artikelen 8.3, 8.4, 8.5 lid 1 sub a, 8.6 en 8.8, heeft de opname van dit verlof geen gevolgen voor de hoogte van het seniorenverlof. Dit werkt als volgt uit.

Voorbeeld 1

• Werknemer met werktijdfactor 1,0 (1659 uur).
• Maakt gebruik van Seniorenverlof 170 uur.
• Werkt feitelijk, materiële werktijdfactor, 0,8975.
• Werknemer wil naast Seniorenverlof gebruik maken van bijvoorbeeld de Regeling onbetaald verlof. Reductie van de werktijdfactor met 0,2 wordt 0,8975 – 0,2 = 0,6975. Op basis van de beschikbaarheidstabel (3.1 lid 5) is de werknemer dus 4 dagen inzetbaar.

Voorbeeld 2

• Werknemer met werktijdfactor 1,0 (1659 uur).
• Maakt gebruik van Seniorenverlof 340 uur.
• Werkt feitelijk, materiële werktijdfactor,  0,7950.
• Werknemer wil naast Seniorenverlof bijvoorbeeld onbetaald verlof nemen. Reductie van de werktijdfactor met 0,2 wordt 0,7950 – 0,2 = 0,5950. Op basis van de beschikbaarheidstabel (3.1 lid 5) is de werknemer dus 3 dagen inzetbaar.

Artikel 9.9 lid 1

Artikel 9.9 lid 1 Het is niet mogelijk om bij een normbetrekking minder dan de genoemde 170 of 340 uur verlof op te nemen.

Hoofdstuk  9, paragraaf C

Schematisch ziet paragraaf C er (in combinatie met paragraaf B) als volgt uit:

Artikel 9.15 lid 4

Voor de werknemer waarvan de omvang van het BAPO-verlof is vastgesteld conform de in artikel III.1 van bijlage G van de (derde verlengde) cao BVE 2007-2009 opgenomen formule betekent dit dat het BAPO-verlof wordt bevroren conform die formule. In deze formule kan uitsluitend de factor L (en niet de factor U) worden aangevuld tot maximaal 170 of 340 uur verlof. Op het totaal – inclusief aanvulling – blijft de formule van toepassing.

Artikel 11.6 lid 2

Onder personele frictie wordt verstaan het kwalitatief en/of kwantitatief verschil tussen het feitelijke personeelsbestand en het toekomstige personeelsbestand, dat mogelijk kan leiden tot arbeidsvoorwaardelijke gevolgen voor werknemers.

Lid 1 sub d Meerjarig financieel beleid

Onderdeel van het meerjarig financieel beleid zijn de keuzes ten aanzien van de besteding van de financiële middelen voor het formatiebeleid. Daaronder wordt tevens begrepen het percentage en/of omvang van de financiële middelen dat beschikbaar is en in de toekomst ter beschikking zal komen voor het onderwijsproces.

De keuzes in het beleid die worden genoemd in artikel 25 WOR kunnen eerst dan worden gemaakt nadat daarover advies is uitgebracht door de ondernemingsraad.

Lid 1 sub e Roostertijden voor deelnemers

De omvang van de roostertijden voor deelnemers (roosters van bijvoorbeeld 30, 40, 50 of 60 minuten) bepaalt het aantal groepslessen en dus het aantal startmomenten voor een onderwijsgevende per dag. Omdat het aantal startmomenten per dag invloed kan hebben op de werkbelasting van onderwijsgevenden, krijgt de OR een adviesbevoegdheid ten aanzien van voorgenomen besluiten tot het voor de gehele instelling generiek vaststellen, dan wel wijzigen van de omvang van de roostertijden voor deelnemers. Hieronder worden niet begrepen voorgenomen besluiten tot het vaststellen dan wel wijzigen van het tijdstip van aanvang en het tijdstip van eindigen van het rooster van deelnemers, en/of het vaststellen dan wel het wijzigen van het tijdstip van aanvang en het tijdstip van eindigen van de vakanties van deelnemers.

Lid 2 sub e Formatiebeleid

Bestuurder en OR spreken in het kader van het formatiebeleid in ieder geval over:

• de (gewenste) verhouding tussen het personeel met een onderwijstaak en het personeel met een niet-onderwijstaak;
• de (gewenste) verhouding tussen docenten en instructeurs en overig werknemers (eventueel gedifferentieerd per opleiding);
• de (gewenste) verhouding vaste en tijdelijke (flexibele) formatie van de mbo-instelling.

Bestuurder en OR kunnen daarnaast spreken over de binnen de functiecategorie van docent (gewenste) verhouding tussen de functies met carrièrepatronen LB, LC en LD, met inachtneming van hetgeen bepaald is in artikel 1.6.

De bestuurder en de OR zien erop toe dat het meerjarig financieel beleid en het formatiebeleid zodanige voorwaarden scheppen, dat deze – met inachtneming van de in de cao genoemde kaders – toereikend zijn voor de organisatie en uitvoering van het onderwijs binnen de onderwijsteams.

De werkgever werkt het in overleg met de OR vastgestelde formatiebeleid uit in een voortschrijdend meerjarenformatieplan waarin zichtbaar is hoe tot de gewenste verhoudingen te komen. Voorts werkt de werkgever het meerjarenformatieplan uit in een jaarlijks onderbouwd formatieplan. In deze plannen geeft de werkgever aan hoeveel functies van welke aard en van welk niveau beschikbaar zullen zijn.

Bij formatiebeleid speelt inzicht in strategische personeelsplanning een rol. Strategische personeelsplanning die gericht is op de trends, ontwikkelingen en gevolgen van krimp of groei, wisselende leerlingenaantallen, ontwikkelingen van het personeelsbestand vanwege vergrijzing en ontgroening, ontwikkelingen in de regionale arbeidsmarkt enzovoorts. Het formatiebeleid moet hierop anticiperen en inspelen.

Lid 2 sub f Taakbelastingsbeleid

De werkgever komt in overleg met de OR de uitgangspunten voor het beleid overeen, waarbij wordt gestreefd naar zodanige arbeidsomstandigheden dat daarin liggende oorzaken voor verzuim wegens arbeidsongeschiktheid en ziekte zoveel mogelijk worden weggenomen en werknemers duurzaam inzetbaar zijn. Deze beleidsuitgangspunten kunnen gericht zijn op een aangepast werkrooster, taakverlichting door toepassing van taakdifferentiatie, taakroulatie en scholing. Bij de uitvoering van dit beleid kan de werkgever gebruik maken van de Workability Index (WAI).

Bestuurder en OR spreken in het kader van het taakbelastingsbeleid in ieder geval over:

• het beleid voor de begeleiding en ontwikkeling van startende docenten;
• het beleid dat een duurzame inzetbaarheid van alle werknemers bevordert;
• het beleid dat borgt dat de werkgever regelmatig met iedere werknemer een gesprek voert over diens belastbaarheid en inzetbaarheid gerelateerd aan zijn mogelijkheden, kwaliteiten en persoonlijke omstandigheden.

Lid 2 sub g Taakverdelingsbeleid

De cao geeft in artikel 3.4 een uitputtende regeling omtrent de weging en de verdeling van de taken, die voortvloeien uit het onderwijsprogramma, in het kader van het teamproces. Het onderwijsteam heeft hierin volledige vrijheid. De bestuurder en de OR kunnen dan ook geen afspraken maken wat betreft de weging en de verdeling van taken die ingrijpen op deze vrijheid van het onderwijsteam.

Voor de situatie waarin de leidinggevende de taken weegt en verdeelt geldt dat in artikel 3.4 lid 6 sub a is geregeld dat de leidinggevende bij deze weging en verdeling een opslagfactor van ten minste 40% toepast voor voorbereiding en nazorg, berekend over de ingeroosterde groepsgebonden contactactiviteiten, ten behoeve van het realiseren van begeleide onderwijstijd (groepslessen). Zie voor de toepassing van huidig beleid de toelichting op artikel 3.4 lid 6 sub a. De bestuurder kan met de OR daarnaast in het kader van het taakverdelingsbeleid aanvullende uitgangspunten vastleggen ten aanzien van de weging en de verdeling van de werkzaamheden door de leidinggevende.

Lid 2 sub k Criteria voor de vaststelling van onderwijsteams

De OR heeft een instemmingsbevoegdheid over een voorgenomen besluit ten aanzien van de criteria voor de vaststelling van onderwijsteams. In het Professioneel Statuut is vastgelegd dat in het mbo het onderwijsteam de basis organisatorische eenheid is. Een onderwijsteam kenmerkt zich in beginsel door het werken aan een gemeenschappelijke taak: het verzorgen van een (of meer in een domein passende) opleiding(en) op basis van een kwalificatiedossier.

Lid 2 sub l Het werkdrukplan

In overleg met de OR wordt een proces uitgezet, waarbij wordt geborgd dat het werkdrukplan draagvlak heeft bij het personeel van de instelling.

In het overleg komen onderwerpen aan de orde zoals:

• de omgang met piekbelasting;
• diverse levensfases;
• werkklimaat (samenwerking binnen team/met management);
• slimmer organiseren (nadenken over prioritering);
• reductie van administratieve lasten en verantwoording;
• de rol van leiderschap.

De omvang van het budget maakt geen onderdeel uit van het instemmingsrecht van de OR.

Artikel 14.3

Het gaat om gekwalificeerde en bij voorkeur gecertificeerde bureaus die zich daadwerkelijk richten op begeleiding, coaching, re-integratie et cetera. Met andere woorden; onmiskenbaar op deskundige wijze uitvoering geven aan artikel 72a WW. Het door een bureau laten verrichten van controle en inspectie is geen activiteit die is gericht op de inschakeling in de arbeid conform artikel 72a WW. Een bureau met gekwalificeerde mensen, hetzij gekwalificeerd en BIG-geregistreerd, zoals een arts of een psycholoog, hetzij geregistreerd bij een erkende beroepsvereniging zoals een register-arbeidsdeskundige, passen naar oordeel van cao-partijen onder de bandbreedte van artikel 14.3. De werkzame professionals bepalen dan het karakter van het bureau. Verder wijzen cao-partijen nog op OVAL. Dit is de brancheorganisatie van arbodiensten, interventiebedrijven, adviesbureaus op het terrein van outplacement en loopbaanbegeleiding en loopbaancoaching, re-integratiebedrijven en jobcoachorganisaties. Zie voor het complete overzicht: www.oval.nl

Artikel 15.5 

Toelichting bij overgangsbepaling bindingtoelage Convenant LeerKracht. Deze overgangsbepaling is van toepassing op die werknemer die reeds voor de inwerkingtreding van de CAO MBO 2016-2017 de bindingstoelage heeft ontvangen.

Opbouwsystematiek
Nadat een werknemer met carrièrepatroon LB, LC, LD of LE de eerste keer bindingstoelage op basis van artikel 6.3 lid 1 of 2 CAO MBO 2014-2015 heeft ontvangen, wordt de bindingstoelage op basis van opbouwsystematiek toegekend. Opbouwsystematiek betekent dat de opbouw van de bindingstoelage plaatsvindt over de periode vanaf 1 augustus van enig jaar tot en met 31 juli van het daaropvolgende jaar. Vanaf het moment van opbouw heeft een werknemer die uit dienst treedt, recht op een pro rata betaling van de bindingstoelage. De berekeningswijze voor de bindingstoelage zoals genoemd in artikel 6.3 CAO MBO 2014-2015 is als volgt:

BT x (BS-BK) : NS
BT = bindingstoelage (bedrag bindingstoelage per jaar : 12)
NS = norm-salarisbedrag per maand
BS = brutosalaris per maand
BK = bruto-korting per maand

Onder bruto-korting wordt verstaan een korting van het brutosalaris wegens:

• anticumulatie bepaling;
• schorsing;
• staking;
• gedeeltelijk of volledig buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging;
• fiscale maatregelen (bv. fietsregeling).

De uitkomst van de berekening per maand wordt rekenkundig afgerond op 2 cijfers achter de komma.